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          淺析調職法律理由

          導讀:灣和日本對此理由的研究可以給我們一些啟迪:1)勞動合同與民事合同不一樣,民事合同是一次性合同,合同訂立時的可預見性強,訂立合同時當事人的權利義務都有明確的約定,如果要對合同變更,則應經由雙方一致同意。而勞動合同是一種長期性和繼續性的合同,履行中容易受到諸如政府指導、國際國內需求以及用人單位自身經營能力等的影響
          摘要:本文通過對工作崗位變更的幾種情況分析,重點研究了協商一致變更工作崗位時存在的理由,提出了幾點倡議。
            關鍵詞:調職 工作崗位變更 協商一致變更
            
             一、調職法律概念的界定
             何謂調職?日本學者菅野合夫認為,調職作為一種勞動合同變更的具體形式,是指在相當長的一段時間變更勞動者的職務內容或工作場所。而工作崗位的變更,是指在勞動合同簽訂后,尚未履行或者尚未完全履行中,由當事人雙方或者一方對勞動者的工作崗位進行調整。可見調職與工作崗位的變更是同一意思。對工作崗位的變更,不同地區有不同稱為。臺灣將工作崗位的變更統稱為“調職”,日本則將企業內的工作崗位的變更叫做“調職”,企業外的叫做“出向”,在德國又分為調職和外借。本文所研究的調職僅限于用人單位內部工作崗位的變更。
             二、工作崗位變更的分類及存在的理由
             工作崗位的變更可以分為雙方協商一致的變更和由于用人單位或者勞動者單方面的變更。協商一致的變更是指雙方當事人在原勞動合同的基礎上達成新的合意,即重新訂立一份勞動合同,只要合同雙方當事人意思表示真實,法律對此不做更多的限制。對此理由多多,下面詳細敘述之。由用人單位導致工作崗位變更是指用人單位依據勞動合同或者規章制度單方面變更勞動者工作崗位。關于應否承認用人單位的調職權,我國臺灣和日本對此理由的研究可以給我們一些啟迪:1)勞動合同與民事合同不一樣,民事合同是一次性合同,合同訂立時的可預見性強,訂立合同時當事人的權利義務都有明確的約定,如果要對合同變更,則應經由雙方一致同意。而勞動合同是一種長期性和繼續性的合同,履行中容易受到諸如政府指導、國際國內需求以及用人單位自身經營能力等的影響,因此應當賦予用人單位調整勞動者工作崗位的權利,并且這樣不會造成勞動關系的消滅或者劇烈變動,保證了勞動者的基本存活權;2)調職或多或少會導致原工作內容、工作崗位或者工作條件的變化,所以法律有必要給予一定審查標準予以限制,在臺灣為“調職五原則”,即基于企業經營上所必需;不得違反勞動契約;對勞工之薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;調動后之工作性質為勞工之體能及技術所可勝任;調動地點過遠者,雇主應予以必要之協助。總之,用人單位調動勞動者工作崗位應當具有合理的理由。由于在組織上、經濟上、人格上的從屬性,不可能真正與作為管理主體的用人單位相抗衡,所以由其引起勞動者工作崗位變更的情形少之又少,在此我們可以忽略不計。本文主要研究由雙方協商一致變更勞動者工作崗位的情形。
             三、如何做到協商一致變更工作崗位
             關于工作崗位的變更理由,在實踐中大多運用勞動合同變更的相關規定來解決。主要有《勞動法》和《勞動合同法》,這兩個法律都規定了對于工作崗位變更采取的“協商一致”原則。然而此原則在實務中是否具有可操作性一直是人們津津樂道的話題。
             首先,協商一致原則的目的是為了讓當事人各方公平地表達意志,能夠有效地平衡與協調因工作崗位變更而導致的用人單位用工自主權與勞動者的自由擇業權的沖突,但是由于此原則的僵硬規定,使得只要勞動者的工作內容與勞動合同約定的內容不一致(即使是勞動者臨時性的出差等),都要雙方進行一次協商,這是有違法理而且是難以想象的,而且剝奪了用人單位的自主經營權,增加了用人單位的用工成本。其次,對何謂“協商一致”法律沒有作出具體明確的規定。第一,對“一致”的理解不一致。第二,“協商”沒有一定的形式要求。1)協商的主體難以確定。協商中勞動者應該是與用人單位的法定代表人還是人事部門經理、辦公室主任協商,法律沒有做出明確的規定。2)“協商”是否要求勞資雙方面對面的進行交流?現實中許多用人單位采取打電話、發短信以及捎口信方式算不算是協商呢?3)“協商”是否需要法定的磋商程序,是否有特定的斡旋人或者調解人,協商的過程和結果是否需要保存記錄并經當事人雙方簽字確認?
             雖然“協商一致”原則存在著諸多理由,但是我們還應該盡量克服該原則帶來的不便,盡量使該原則發揮其應有的作用。首先,對調職應當分情況討論,對于勞動者工作崗位發生重大變更,使調職法律理由相關范文由寫論文的好幫手http://www.beijingfeeling.com提供,轉載請保留****.得當事人雙方的權利義務發生重大變化,應由雙方協商一致,重新確定雙方權利義務;而當工作崗位只是臨時性、短暫性變更,不對當事人雙方權利義務產生實質性影響的,可以直接由用人單位予以調動,法律不做干涉。其次,對何謂“協商一致”作出明確的規定。第一,協商一致的形式要求。“協商一致”應當滿足三個條件:1)勞動者應當知悉變更后的工作崗位的性質及相關內容;2)協商應當按照一定的程序進行。主體方面,理論上協商應當發生在勞動合同當事人之間或具有法定代表權的****人間,因而其權利只屬于勞動者和用人單位法定代表人,諸如人事部門經理或辦公室主任等人必須具有明確的書面委托授權。此外,協商應當由雙方當事人當面進行,并且應當要求工會主席參加,協商的過程及結果筆錄應當有雙方當事人和工會主席簽名蓋章。第二,協商一致的實質要求,主要表現在對“一致”的探討上。1)應當考察工作崗位是否屬于重大變更,由于重大變更對雙方的權利義務產生了實質性的變化,所以應當允許當事人協商,尤其是對調職同時對勞動者工資待遇降低的工作崗位,更應如此。2)考察勞動者在工作崗位變更后一定期限內是否向用人單位提出異議。如果勞動者在調職后發現自己并不適應調崗后的工作或者發現調職后的工資待遇、工作時間、工作環境等都不如以前,而向用人單位提出異議,那么這種情況就不能看成是雙方協商一致。3)應當考察用人單位有沒有借調職之名實則是懲罰勞動者,等等。
             綜上所述,我認為調職作為用人單位應對快速變換的市場經濟的一種手段,在實務中發揮著越來越重要的作用,但是囿于法律的僵硬規定,這個制度在操作上還存在一定的困惑,本文就是針對這一理由進行研究的,針對“協商一致”原則提出了幾點自己的看法,認為首先應當對調動工作崗位進行分析,對于臨時性、暫時性的變更,應賦予用人單位自主用人權,對于工作崗位的重大變更應當由雙方協商一致,但是法律有必要給以限制;其次對“協商一致”從形式上和實質上給及界定,從而使這一原則名副其實的起到應有的作用。
            
            參考文獻:
            [1]菅野和夫.勞動法:第8版,****,弘文堂,2008
           
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