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          論文聯系方式

          探討法律教學中對“無效勞動合同”的剖析

          導讀:
          摘 要:本文以無效勞動合同為主題,對現實生活中幾種常見的無效勞動合同進行分析,并對其被確認為無效后,當事人應承擔的責任、維權途徑等進行了具體的闡述。
            關鍵詞:無效勞動合同;無效理由;責任;維權
            Abstract: This article,with the subject of invalid labor contracts, carries out an analysis on several common forms of invalid labor contracts in the real world. The article also, under the circumstance that the labor contracts were deemed null and void, provides the elaboration on the liability and the ways to maintain the legal rights of the party’s.
            Key words: invalid labor contracts, reasons for invalidity, liability, maintain the legal rights
            
            在教學的過程中,筆者發現學生對以下理由常常弄不清楚,在此,我把它們陳列出來,作一個分析,便于學生掌握,也可供教師備課時作參考。
            一、什么是無效勞動合同
            無效勞動合同是指當事人違反法律規定訂立的不具有法律效力的勞動合同。無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。
            二、無效勞動合同的特征有哪些
            1、無效勞動合同違法。違反了法律、法規和行政規章法律教學中對“無效勞動合同”的剖析由提供海量免費論文范文的http://www.beijingfeeling.com整理提供,希望對您的論文寫作有幫助.等規范性文件的規定,約定的勞動合同的內容損害國家利益和社會公共利益;欠缺勞動合同的有效要件。
            2、自始無效。勞動合同從訂立起就沒有法律效力,不能產生當事人預期的法律后果。無效勞動合同不發生當事人預期的法律約束力。
            但是,無效勞動合同作為法律事實的一種,會在當事人之間產生法律責任理由,即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔民事責任、行政責任和刑事責任理由。
            3、勞動合同的無效如屬部分條款無效的,不影響其他條款的履行,只有違法的部分條款無效,其余條款仍然有效。如勞動合同的期限為一年,卻約定四個月的試用期(《勞動合同法》第19條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。所以此例中約定四個月的試用期是違法的),除這一條款外,其余條款皆合法,那么試用期條款無效,其余條款有效;如勞動合同是在受到欺騙的情況下訂立的,那么整個勞動合同喪失法律效力。
            三、無效勞動合同的情形包括哪幾項
            1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這種情況主要是指用人單位或勞動者故意制造虛假情況或隱瞞事實真相,欺騙對方,致使對方形成錯誤認識為意思表示,從而訂立的勞動合同,如某些崗位需要執業資格,而勞動者提供了虛假的資格證書,或者用人單位是非法成立的,偽造了用人單位注冊文件等。威脅是指勞動者或用人單位以給對方造成生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面的損害為要挾,強迫對方與之簽訂勞動合同的情況。
            2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的即勞動合同條款顯失公平。這種情況在現實中也較為常見,如用人單位與勞動者約定,由勞動者自己去繳納社會保險,企業對勞動者的工傷等不負責任,這種情況在農村勞動者中最為常見。
            3、違反法律、行政法規強制性規定的。如違反勞動法律法規關于禁止使用童工的規定、關于女職工三期保護的規定等。
            4、口頭形式的勞動合同無效。勞動合同法的一個突出特點就是確立了勞動合同的法定形式是書面形式,用人單位有義務與勞動者簽訂書面的勞動合同,口頭形式的勞動合同是無效的。
            四、現實生活中常見的無效勞動合同有哪幾種
            1、口頭約定的合同
            個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出于企業自身需要,在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同,僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數極為珍惜這一就業機會,一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此,一旦出現糾紛,求職者權益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規定:“勞動合同應當以書面合同訂立……”因此,口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
            2、顯失公平的合同
            部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同,其約定條款明顯傾向用人單位一方,此種情形目前相當普遍,應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時,一定要逐條審查,對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
            3、脅迫的合同
            一些用人單位招工時,強迫勞動者交納巨額集資款、風險金,并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書,企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定,訂立勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。
            4、附帶保證的合同
            部分企業為約束勞動者的行為,在與勞動者訂立勞動合同時,硬性規定另簽一份“保證書”,其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件,并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
            5、真假合同
            某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理,與勞動者簽訂真假兩份合同,以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查,實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法的勞動合同來約束勞動者。
            6、抵押性質的勞動合同
            部分用人單位為防止勞動者“跳槽”,在訂立勞動合同時,要求勞動者將其身份證、檔案、現金作抵押物,甚至扣留勞動者應得的福利或工資,一旦勞動者“跳槽”,用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定,而且嚴重損害了勞動者權益。
            7、無保障的勞動合同
            一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中,不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容,或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、
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