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          探討規范管理,制度先行

          導讀:法律后果(制裁)三個要素構成的。勞動規章制度也應按照這個邏輯結構編寫。  ●假定  假定,亦稱適用條件,是指法律規范中規定的適用該法律規范的情況和條件。每一個規范都是在一定條件下才適用,而適用這一規范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現該種情況,才能適用該規范。  每一個行為準則都是在具備一定條件
          規范管理,制度先行勞動規章制度是用人單位的勞動管理憲章,是勞動管理的自治規章、員工行為規范,一經制定、生效,對用人單位的全體成員皆具有約束力,是用人單位的內部管理法。然而,從人力資源工作角度來看,在真正處理理由員工時,企業精心制定的勞動規章制度,尤其是以“嚴重違反用人單位的規章制度”為由與員工解除勞動合同時,往往會出現員工不服的情況,在面對勞動仲裁和司法審判時也是漏洞百出,站不住腳。既然企業將勞動規章制度當成是企業的內部管理法,不妨按照立法的技術規范巧妙嚴謹地制定一部有說服力的企業勞動規章制度。立法技術要求規章制度備而不繁,邏輯嚴密,具有可操作性,這些要求在企業勞動規章制度中同樣適用。
            規章制度的內容結構設計
            規章制度的內容結構,是指規章制度內容在邏輯上的一種排列順序。規章制度的內容結構一般為先總后分,先粗后細。具體地講,規章制度內容的一般排列順序為總則、分則、附則。
            ●總則
            總則位于規章制度的首要部分,對整個規章制度具有統領性。總則規定的是規章制度的基本原則與制度,其內容制約著分則的內容,分則的規定不能違背總則的精神。總則的內容一般包括宗旨、依據、適用范圍、基本原則與方針、主管部門等等,不要把具體的行為規則放入總則中。對事關全局的內容,則應集中在總則中加以規定,而不能分散到分則或附則中去。因此,總則條文應有高度的抽象性,文字要精練。
            在進行章節設置的規章制度中,總則一般作為第一章的名稱,這是明示總則。有些規章制度尤其是未設章的規章制度,雖有總則性質的條文,但沒有以“總則”的字樣予以明示的是非明示總則。無論是明示總則,還是非明示總則,都應當把總則的內容集中在整個規章制度的開端。
            規章制度的宗旨和依據一般都在第一條中進行規定,格式為“為了……”“依據……”“制定……”闡述宗旨時,應直截了當,突出重點。寫依據時,應當引用比自身效力等級高的法律、法規,一般是對本規章制度內容起直接指導作用的上位法。在勞動規章制度中,一般將《勞動法》、《勞動合同法》以及公司章程作為規章制度的法律依據。如:“為規范本企業和職工的行為,維護企業和職工雙方的合法權益,根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規、規章的規定,結合企業的實際情況,制定本規章制度。”
            適用范圍的規定是為了界定規章制度調整對象的內涵或外延,明確與其他法的界限。適用范圍一般緊跟在立法宗旨和依據后面,作為規章制度的第二條,當然也有放在稍后的條款甚至附則中表述的。適用范圍可以從主體、客體、行為或關系的角度來表述,在很多情況下以名詞解釋的方式出現。如:“本規章制度適用于公司所有員工,包括試用期員工、非全日制勞動合同用工、勞務派遣員工;對特殊職位的員工另有規定的,從其規定。”
            基本原則與方針是總則中經常出現的內容。規章制度分則中的內容應當體現總則中規定的基本原則和方針。
            基本制度也是總則中常見的內容,通常是一些必須普遍遵守的制度。
            以上內容在一部規章制度中不一定全部出現,總則部分究竟應規定哪些內容,要具體理由具體分析。
            ●分則
            分則是規章制度中規定具體行為規則的內容,是
            一部規章制度中最主要的部分,是企業執行、員工遵守最直接的根據。分則雖大多以非明示方式出現,但卻是所有規章制度必備的內容,在以非明示方式出現時,直接體現為各個章、節,甚至探討規范管理,制度先行可以直接體現為具體條款。由于各個規章制度所調整的法律關系千差萬別,因規范管理,制度先行由優秀論文網站http://www.beijingfeeling.com提供,助您寫好論文.此,分則的內容各不相同,但總體上應該包括鼓勵、允許、限制、禁止等內容,并規定獎懲措施。
            ●附則
            附則是附在規章制度后面的、作為總則和分則輔助性內容的規則。從立法實踐看,附則中一般包括名詞和術語解釋,實施細則制定權的規定,施行時間的規定,與其他法律條文關系的規定等內容。
            對一些專業名詞或術語進行解釋,可以使有關規定更加明確,便于理解和執行。常見格式是“本辦法所稱……是指……”或“本規定下列用語的含義是:(一)……;(二)……”。當然,也有不把這種解釋放在附則中,而放在出現需要解釋的內容之后的。
            施行時間的規定是規章制度的必備內容。過去,立法中大量使用“自公布之日起施行”這樣的規定,現在并不主張這樣做。勞動規章制度公布之后,員工需要有一定的學習和領會的時間,對勞動規章制度的施行時間要有明確要求,一般可在公布之日起30日后施行。
            在附則中明確本規章制度與其他制度的關系,對規章制度的正確使用是非常重要的。常見的表述有“本辦法自×年×月×日起施行。×年×月×日通過的……同時廢止”或“本辦法施行前公布的有關規定與本法不一致的,以本辦法的規定為準” 。這里要注意兩個理由,一是廢止只能針對以前制定的同一內容的規范性文件;二是只能廢止與自身效力等級相同或低于自身效力等級的規范性文件。
            另外,附則中可能會出現關于解釋權的規定。企業勞動規章制度的解釋權一般由企業的人力資源管理部門所有。
            規章制度的邏輯規范
            法律規范在內部結構上是由假定(適用的條件)、處理(行為模式)、法律后果(制裁)三個要素構成的。勞動規章制度也應按照這個邏輯結構編寫。
            ●假定
            假定,亦稱適用條件,是指法律規范中規定的適用該法律規范的情況和條件。每一個規范都是在一定條件下才適用,而適用這一規范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現該種情況,才能適用該規范。
            每一個行為準則都是在具備一定條件或出現某種情境時才適用的。例如“員工連續曠工2天,或在一個年度內累計曠工5天的,用人單位有權解除勞動合同”。在這里,“員工連續曠工2天,或在一個年度內累計曠工5天的”的規定就是假定部分。假定部分規定的是行為準則適用的條件,如果該條件不明確,行為準則就不能適用。另外,全面也是對假定部分的要求,在假定部分的設計過程中,應當將本規章制度所調整的社會關系中可能出現的社會事實盡可能考慮周全,這樣才能更全面有效地引導、規范員工的行為。●處理
            處理,即行為模式,是指法律規范中規定的允許做、禁止做或者要求做的部分,實際上即為規定權利、義務的行為規則本身,是法律規范的主要內容。行為模式規范按其性質一般可分為以下四種:
            1.禁止性規范,即規定行為主體不得做出某種行為的規范。在立法實踐中,常用語有“禁止……”“不得……”“不應當……”等。如:“在工作場所內嚴禁規范管理,制度先行由優秀論文網站http://www.beijingfeeling.com提供,助您寫好論文.吸煙。若有違反,處以10元以上50元以下罰款。”
            2.義務性規范,即行為主體按固定的條件必須為某種行為的規范。常用語有:“應當……”“必須……”“有……的義務”“有責任……”“行使……職權”等。
            3.授權性規范,即允許或授予行為主體做出某種行為的規范。常用語有“可以……”“有權……”“享有……權利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。
            4.倡導性規范,即提倡行為主體為某種行為的規范。常用語有“鼓勵……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。
            ●行為后果
            行為后果包括對人們守法行為的肯定和對違法行為的制裁,如“工作時間內處于醉酒狀態的,處以記過處分。因工作時間醉酒給單位造成重大經濟損失、嚴重影響單位形象的,可以解除勞動合同”。記過處分、解除勞動合同就是行為后果。行為后果是體現規章制度強制性的重要標志,決定了對員工行為予以獎勵或懲戒的類型。具體到公司制度而言,“行為后果”分為違紀和守紀兩個方面。
            違紀行為是指有過錯、不符合制度規范設定的行為模式、有社會危害性的行為。違紀行為的特點一是有主觀過錯,二是對單位或社會有一定的危害性。對違紀行為設****裁措施,應當合理、公正,過罰相當。這里說的過罰相當,是指與違紀行為造成的企業利益的損害和應承擔的責任相當。
            守紀行為分為一般行為和應受獎賞的行為。對于前者,規章制度給予確認和保護;后者是對社會公共利益、單位和他人利益有貢獻的,因此,規章制度一般都會明確規定給予員工物質或精神獎勵的條例。目前在勞動規章制度中,使用制裁比使用獎勵要多,這說明企業過于看重勞動規章制度的強制功能,而對其教育、引導功能認識尚不足。一部高質量的企業勞動規章制度應強調其正面教育和引導功能,企業基于社會責任而組織員工參加扶貧濟困、搶險救災,為推動自主創新而鼓勵職工發明創造,都應通過勞動規章制度給予員工獎勵。例如,有的企業規定:“在本單位組織的扶貧濟困、搶險救災工作中,捐款500元以上,或在具體工作中表現突出,在年度表彰時授予‘優秀員工’稱號,該稱號在工資
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