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          試論管理用什么說話

          導讀:管理用什么說話對績效負責;第二,管理是一種分配;第三,管理始終為經營服務。用績效說話  企業的績效包含著效益和效率兩方面的內容。對于一個企業而言,我們需要有好效益的同時又需要用最快的時間達成這個結果。因此,對于管理來說,無論你采用何種管理形式和管理行為,只要是能夠產生績效的,我們就認為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠
          管理用什么說話
            我對管理有三個方面的總結和歸納:第一,管理只對績效負責;第二,管理是一種分配;第三,管理始終為經營服務。用績效說話
            企業的績效包含著效益和效率兩方面的內容。對于一個企業而言,我們需要有好效益的同時又需要用最快的時間達成這個結果。因此,對于管理來說,無論你采用何種管理形式和管理行為,只要是能夠產生績效的,我們就認為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產生績效,那么就是管理資源的浪費。
            企業的主要目標是達成良好的績效,管理的所有活動都是圍繞著這個目標來進行的,所以管理觀的第一個內容就是:管理只對績效負責。
            很多人也經常把這句話掛在嘴邊,但是不知道有多少人能真正理解。一些普遍存在的現象很直觀地說明了人們并不理解這句話。
            贊揚功勞,但是也容忍苦勞,甚至以苦勞為榮。
            我們常常可以聽到這樣的說法:“我雖然沒有功勞,但也有苦勞”、“我沒有什么驚人之舉,但是我也在流血流汗”、“我流汗的時候,企業里還沒有你呢”等。人們只是關注自己對于企業的付出,但是不關心這樣的付出是否真的會產生績效,很多人的衡量標準是他自己的付出,而不是付出的效果。
            所以在企業里常常看到的結果是:有苦勞的人得到肯定,在企業里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚,只有功勞才會產生績效,苦勞不會產生績效。
            關心態度多過關心能力。
            企業里有一個小李、一個小劉。小李是一個任勞任怨,勤勤懇懇的員工,每一天都早來晚走,經常加班加點。小劉是一個準時上下班,從不加班的員工。結果,小李得到表揚,成為優秀員工,而小劉從未得到表揚,更不會當選優秀員工。
            但是,如果你好好深思,也許會出現這樣一個理由:小李的表現恰恰是能力不夠的理由,而小劉的表現正說明他的能力可以勝任這個崗位,完成任務,所以關心態度還是關心能力是一個非常重要的理由。只有能力才會產生績效,態度必須轉化為能力才會產生績效,這才是正確的觀念。
            但是,在現實管理中,這種現象非常普遍的存在。在一些企業的考核里面,有多少是考核能力的,又有多少是考核態度的。可以肯定地說,考核態度的指標一定多過考核能力的指標。除此之外,很多人在管理習慣上喜歡態度好的人,喜歡聽話的人,喜歡加班的人,人們也從經驗上得到態度比能力更重要的結論。這樣態度好能力平平的人得到重用的機會比能力很強但是態度一般的人要多得多。
            德與才的取舍中,人們希望德才兼備,如果得不到,就先德后才。
            品德和才干一直是對于人才評價的兩個基本面。而我們面對的事實是,我們所管理的下屬,一定不是德才兼備的,要么這個人的品德低于我們的要求,要么這個人的才干低于我們的要求,如果這個人是德才兼備的,應該由他管理我們,而不是我們管理他。
            在這個前提下,80%左右的人會選擇品德作為重用人才的依據。但是,只有才干才會產生績效,而品德需要轉化為才干才會產生績效。在對于品德與才干這個理由的選擇上,需要非常清晰才行。一般在
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