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          探討構建社會網絡的人力資源管理實踐理論框架

          導讀:構建社會網絡的人力資源管理實踐理論框架自己的各個方面,包括職業生涯的成功、個人的特定身份等(Martin kilduff.,Wenpin Tsai,2009)。社會網絡的這種功能和作用使得社會網絡理論很快被管理學界所注意,并逐步將其引入到企業管理研究中。并且隨著社會網絡理論在管理中的不斷應用與發展,有學者從關注高管管理團隊(Top Team,TMT)入手,首次提出了構建社會網絡的人力資源
          構建社會網絡的人力資源管理實踐理論框架分析摘要:構建社會網絡的人力資源管理日益成為學界關注的熱點。本文從社會網絡分析人的行為的基本框架,人力資源管理系統的網絡嵌入性以及社會網絡是獲取資源的重要渠道這三個方面對構建社會網絡的人力資源管理實踐進行了理論框架分析。
            關鍵詞:社會網絡 人力資源管理實踐 理論框架
            “你是誰并不重要,關鍵是你和誰在一起”,這句企業界經常流行的一句話告訴我們,我們所構建的社會網絡會影響到自己的各個方面,包括職業生涯的成功、個人的特定身份等(Martin kilduff.,Wenpin Tsai,2009)。社會網絡的這種功能和作用使得社會網絡理論很快被管理學界所注意,并逐步將其引入到企業管理研究中。并且隨著社會網絡理論在管理中的不斷應用與發展,有學者從關注高管管理團隊(Top Team,TMT)入手,首次提出了構建社會網絡的人力資源實踐”(Network-building human resource Practices,NBHRP),并進而探討其對組織績效的影響(Collins & Clark,2003))。已有研究發現,構建社會網絡的人力資源實踐能夠有效地提升TMT 所擁有的社會網絡,并且能夠顯著提高企業績效(林亞清 趙曙明,2013)。為什么社會網絡對人力資源管理有影響,進而會影響組織績效呢?從人力資源管理角度,如何通過人力資源管理實踐來改善員工社會網絡,從而提升組織績效是當前必須深思的。為了進一步理順研究思路和提高研究層次,有必要對現有研究進行理論梳理和總結,以期為后續的研究和實證分析提供參考。
            1.社會網絡是分析人的行為的基本框架
            社會網絡與企業(組織)、市場一樣,類似于Dimaggio和Powell針對組織定義的“場”, 組織場是一群組織組成的社群,它們從事相類似的活動(Dimaggio&Powell,1983) 。在這個“場”中,社會網絡、企業(組織)和市場之間進行著各種資源的交換,它們都對在其中從事經濟活動的個體或群體產生著約束和影響作用。但是古典經濟學包括新制度經濟學在研究中都忽略了社會網絡的存在。社會網絡視角既不把個體看作是彼此無關聯的、自由的原子人,也否認人在社會中是處于無自主選擇的牢籠狀態。格蘭諾維特將社會網絡理論應用于新古典經濟學行為分析后指出,新古典經濟學的一個不足之處是非社會的,忽略了人做任何決定的時候都有其外在的社會結構存在,人的互動行為不止于理性的博弈,而更在于社會結構的影響;第二個不足是非動態的,其實人的任何決定都是在一個動態的過程中,通過與外界不斷的互動和權衡做出的,因此理性選擇(rational choice)的理論架構是“低度社會化”(under-socialized)的(Granovetter, 1985)。現有的管理理論在研究組織內部管理和外部拓展上也沒能將社會網絡納入其中,因此出現解釋的乏力(姚小濤、席酉民,2008)。社會
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