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          簡述基于心理授權視角的知識型員工激勵

          導讀:基于心理授權視角的知識型員工激勵
          基于心理授權視角的知識型員工激勵研究[提要] 本文基于心理授權理論對知識型員工的激勵理由進行研究,主要介紹知識型員工的概念及特征、心理授權的概念及維度結構,并分析心理授權各維度對知識型員工的激勵作用,最終得出心理授權對建立知識型員工激勵機制的啟迪。
            關鍵詞:知識型員工;心理授權;激勵
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            收錄日期:2014年7月20日
            在知識經濟和信息技術快速發展的時代,全球范圍內的競爭日益加劇,知識型員工作為一類特殊的人力資源,在企業發展過程中扮演的角色更加重要。企業為了獲取持久的競爭優勢,如何激勵知識型員工、激發其工作積極性正變得日趨重要。心理授權作為一種內在激勵,是對員工工作進行的一種授權,更加關注員工對授權之后產生的心態,是一種能給員工帶來工作滿意感和激勵作用的因素。
            一、知識型員工的概念及特征
            (一)知識型員工的概念。美國管理學家彼得·德魯克(1959)首先提出了知識工作者這一概念。所謂“知識型員工”,指的是“那些掌握和運用符號、概念、利用知識或信息工作的人”。楊杰、凌文輇、方俐洛(2006)指出,可以用最低學歷要求、創新要求、知識技能更新速度、對專業技術知識的要求、質量要求等作為知識型工作判斷的五項指標。通常,知識型員工可以定義為:接受過高等教育,并掌握一定的專業知識,在企業運用所掌握的專業知識開展工作活動,為企業創造價值的員工。
            (二)知基于心理授權視角的知識型員工激勵相關范文由寫論文的好幫手http://www.beijingfeeling.com提供,轉載請保留****.識型員工的特征。相較于普通的體力勞動者知識型員工具有以下特征:1、具有較高的專業知識水平。知識型員工大多受過系統的高等專業教育,具有較高的學歷,擁有比較豐富的專業知識和專業技能;2、自主性較強。知識型員工更樂于自主的安排自己的時間和工作方式,不希望有太多的監督和約束,而是希望自己的工作更加靈活和富有彈性;3、有更高的追求。相對于普通員工,知識型員工有著更加強烈的實現自我價值的愿望,有著更高的自尊需求和自我實現需求,更樂于接受具有一定的挑戰性和創造性的工作;4、組織忠誠度較低,流動性較高。知識型員工擁有一定的知識資本,能夠獲得工作機會更多,自主性較強,有著更高的追求,知識型員工更愿意接受能夠真正實現自我價值和推動自己成長的工作。因此,知識型員工的流動愿意更加強烈,對企業的忠誠度較低。
            二、心理授權的內涵及結構
            Conger等(1988)認為授權屬于內在激勵的概念,可以將授權定義為一種提高自我效能感的過程;授權在本質上不僅是對個體外部行為的設定,也是一種轉變個體內在信念的過程,這種過程會導致個體行為的轉變。Thomas等(1990)根據Conger等人所提出的內在激勵的觀點提出了心理授權的概念,認為心理授權是個體體驗到的授權的綜合體,這種綜合體源于個體對工作環境的主觀評價而產生的自我對工作本身的評價,進而會影響其工作行為。它具體表現在四個
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